Cinco claves para que el coaching sea eficaz

Escrito por Sergio Cardona Herrero Ph. Dr. 

Que el coaching funciona en muchos casos es algo que conocen los que lo han puesto en marcha en sus organizaciones y en ellos mismos. Que sepamos cómo funciona exactamente es otro problema. Hace dos semanas que obtuve mi Doctorado en Sociología con una tesis sobre “Coaching en las Organizaciones: una perspectiva desde la Psicología Social”. En esta investigación se estudia, entre otros temas, cómo se practica el coaching en las empresas. Uno de los temas son las condiciones de éxito que aseguran una mayor eficacia del coaching. De esto trata esta entrada en nuestro blog “Cinco claves para que el coaching sea eficaz”.

1/  El coaching es un método y, aunque algunos no lo crean, no sirve para todo.

Hay algunas razones para que el coaching no sea el método adecuado a una situación laboral. Falta de conocimientos, situaciones profesionales y personales difíciles, cultura empresarial contraria al coaching… Puede ser que el coaching no sea el método que nos ayude a salvar una situación determinada. Antes de implantarlo debemos analizar si es la metodología más adecuada según el momento.

2/ Muchos coachs tienden a obviar el contexto en el que se realiza el coaching.

Lo más importante es la relación coach – coachee y el resto queda muy lejos. Pero el contexto y, en especial, la cultura organizativa, debe estar presente en la manera cómo se realiza el coaching. De hecho, la cultura puede ser una de las causas más importantes de los problemas que sufre el coachee.

3/ Debemos ir más allá de la relación coach-coachee.

Incorporar otros actores, cuando sea posible, impulsa la eficacia del coaching. El superior jerárquico, colegas, colaboradores… personas cercanas que puedan ofrecer “feedback” de calidad al coachee. Una conversación a tres bandas con el coachee y su superior jerárquico puede facilitar la identificación de mejoras en el proceso de coaching. Debemos estar muy atentos a no invitar a estas conversaciones a una persona en conflicto. Incluido el superior jerárquico, algo que, aunque no me crea, a veces sucede.

4/ El coaching debe estar basado en el conocimiento sincero de uno mismo.

Todos tenemos puntos fuertes y débiles que, probablemente, estén relacionados. El coaching debe partir de un acercamiento del coachee a sí mismo. Puede ser un directivo de una gran empresa pero, como dicen los folletos de las Bolsas, “rendimientos pasados no garantizan rendimientos futuros”. La mejora continua no es solo para las cadenas de producción sino un lema a seguir individualmente.

5/ Algunas empresas creen que lo más importante son los resultados y cuanto más rápidos mejor.

Si solo nos centramos en los resultados podemos cambiarlos a corto plazo. En especial los que dependan de un equipo. Pero será difícil que se mantengan en el futuro si durante el coaching no se han producido cambios en los modelos mentales. No deben de ser modelos mentales concretos sino conscientes y mejorados. Esto se logra con el coaching. Si solo nos centramos en los resultados éstos volverán a ser los que eran cuando no había coach.

“El coaching exige de los coachs un dominio del método y un trabajo cuidado y cercano. Aplicar lo que se ha leído en los libros o aprendido en los másters no es suficiente”.

En InterManagement seguimos estudiando y aplicando una manera cercana y eficaz de aplicar el coaching en las organizaciones.

 

 › No dudes en contactar con nosotros para recibir información de nuestras sesiones de coaching.

2018-02-08T18:59:54+00:00 24 noviembre 2015|Blog|0 Comments

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